Sandefjord kommune jobber målrettet med å gå fra ord til handling i heltidskulturarbeidet.
Heltidskultur har vært organisert som et prosjekt fra 2021-2024 der Sandefjord blant annet deltok i Tørn-prosjektet, en satsning mellom KS og partene i arbeidslivet. Høy andel deltid og mange vakante helgestillinger var utgangspunktet.
Gode resultater fra Tørn, behov for lederstøtte i resursstyringsprogrammet, enderinger i samfunnet med mangel på kvalifisert arbeidskraft og flere eldre tjenestemottakere ble et bakteppe for at det ble besluttet å ansette flere rådgivere for å blant annet å støtte ledere og tillitsvalgte i å skalere Tørn-metodikken i organisasjonen.
Sandefjord har som mål å satse på store stillinger som gir kontinuitet og kvalitet til tjenestemottakerne i kommunen samtidig som det gir et bedre arbeidsmiljø med kjente kontinuitetsbærere på jobb.
- Kontinuitetsbærere er fast ansatte i store stillinger som kjenner rutiner, kollegaer og brukere eller pasienter godt.
- Bidrar til å sikre kontinuitet i gjennomføringen av tjenestene.
- For å bli godt kjent og dele av sin kunnskap og kompetanse må man være på jobb jevnlig (reelt tilstedeværelse).
- Ansatte i 80 prosent stilling eller mer regnes gjerne som mulige kontinuitetsbærere.
- Disse kjennetegnes ofte av lang fartstid og lavt sykefravær.
Moland & Bråthen (2023:17)
KS
Arbeidsgiver jobber i tett samarbeid med tillitsvalgte og verneombud. I praksis betyr det at vi legger om måten vi organiserer arbeidet og arbeidstiden på i tjenester med 35,5/t uke.
Kalenderplan/årsturnus er verktøyet og metoden er tjenestestyrt bemanningsplanlegging. Det legges stor vekt på medvirkning fra ansatte i hele turnusprosessen.
Hvordan ser det ut i praksis
Den gode vakta:
Vi er opptatt av den «gode vakta» Vaktene skal være gode for alle gjennom hele året, uka og døgnet.
Bemanningsplan:
I en kalenderplan legges det en bemanningsplan som viser kompetansebehovet i den enkelte avdeling. All arbeidstid legges for et år av gangen. Kurs, møter, opplæring som er kjent planlegges inn i turnusen. Det gjør at faste ansatte kan være hverandres vikarer og noen kan øke sin stilling. All ferie for et år legges inn.
Helge og høytidsdager:
Ansatte kan ønske seg når de vil jobbe røde dager noe som gjør det lettere å planlegge både for den ansatte, men bemanningsplanen må følges og det er ikke sikkert at arbeidsgiver kan imøtekomme ALLE ønsker.
Avtale med tillitsvalgte:
Det er inngått en avtale med organisasjonene om en retningslinje for kalenderplan der ansatte blant annet sikres kompensasjon for F3 og F5 dager. Turnusene drøftes og det avtale/protokoll signeres.
Helgetimer:
I turnusprosessen sees det på kompetansebehovet i helgene og helgetimer dekkes i stor grad etter behovet. Noen helgestillinger/rekrutteringsstillinger ønsker vi fortsatt å ha i kommunen. I en kalenderplan arbeider en ansatt minimum ved langvakt 13 helger pr. år og minimum ordinær/korte vakter 17 helger pr. år. Men det kan jobbe annerledes, både korte og lange, ulik helgefrekvens. Poenget er at helgetimene skal dekkes.
Langvakter:
Slik det er nå har mange valgt å starte med langvakter i helger, og noen også i ukedager. Langvaktene varierer i lengde fra 12,5-14,5 ut fra behovet til det enkelte tjenestested. Avtalene utarbeides i tett samarbeid med tillitsvalgte.
Verneombudets rolle:
Verneombudet er med i prosessen. Verneombudet er med og forsvarlighets vurderer turnusene. Ved vakter over 12,5 timer inngås det AML.10-12(4) avtale med organisasjonene sentralt. Da skiver VO en uttalelse ihht. om blant annet pauser og pauserom er ivaretatt.